Top 5 Innovations­hürden – echte Insights aus der Praxis

Freuen Sie sich auf ein spannendes Gespräch mit drei erfahrenen Innovationspraktikerinnen, moderiert von Colin Nelson (Chief Innovation Consultant, HYPE). Sie teilen die wichtigsten Herausforderungen aus ihrer beruflichen Praxis – und die konkreten Lösungen, mit denen sie diese Hürden erfolgreich gemeistert haben.

Wie würde ein Innovationsprogramm aussehen, das sich nicht an theoretischen Idealbildern orientiert, sondern an den realen Herausforderungen aus dem Unternehmensalltag? Genau darum ging es in dieser Knowledge Session: Colin Nelson (Chief Innovation Consultant bei HYPE) diskutierte mit drei Innovationsverantwortlichen, wie sie in ihrem Arbeitsalltag mit diesen Hürden umgehen – und welche Wege sich in ihren Organisationen bewährt haben:

• Isabelle Armand-Guerineau (Strategic Transformation Director at Thales)

• Caitlin Lawrence (Manager of Training & Development Innovation at Birla Carbon)

• Monika Jasłowska (Transformation Advisor at Polpharma)

Diese Zusammenfassung bietet einen schnellen Überblick. Die vollständigen Geschichten, das Q&A und weitere Beispiele finden Sie in der Aufzeichnung der Session.

Warum diese Herausforderungen wichtig sind – und was auf dem Spiel steht

Fünf zentrale Herausforderungen – und wie Praktiker:innen sie lösen

1. IP-Bedenken früh aus dem Weg räumen (Thales)

Die Herausforderung: IP war ein wesentlicher Blocker für offene Zusammenarbeit:

• Wem gehören studentische Ideen?
• Wie beeinflussen Veröffentlichungszeitpunkte Patente?
• Wie interpretieren unterschiedliche Hochschulrechtsabteilungen IP-Regeln?
  
  

Diese Unsicherheiten führten fast dazu, dass mehrere Universitäten sich gegen eine Teilnahme entschieden.

• Studierende konnten nach Patentprüfung weiterhin akademisch veröffentlichen
• Hochschuljuristen prüften vereinfachte Verträge
• Thales ließ Universitäten frei entscheiden, ob der Rahmen für sie passt – ohne
  Druck

Beispiel: Statt sechs Universitäten machten letztlich nur zwei weiter – jene, die dem IP-Modell zustimmten. Das kleinere, gut ausgerichtete Konsortium führte zu einem reibungsloseren und produktiveren Projektverlauf.

Lessons Learned

• IP- und Rechtsabteilungen früh einbeziehen – Prozesse aber einfach halten
• Transparenz schafft Vertrauen
• Mit wenigen passenden Partnern besser arbeiten als mit vielen unpassenden

2. Co-Creation mit akademischen Partnern: Design Thinking in der Praxis (Thales)

Die Herausforderung: Thales wollte gemeinsam mit Universitäten Design-Thinking-Hackathons durchführen. Die Herausforderung bestand darin, eine Partnerschaft zu gestalten, die Unternehmen (frische Ideen, Talente) und Hochschulen (akademischer Nutzen, Kompetenzentwicklung) gleichermaßen Mehrwert bietet.

Die Lösung: Thales band früh Professor:innen ein und entwickelte die Challenge-Themen gemeinsam mit ihnen. Erwartungshaltungen wurden abgeglichen, Bedarfe des Unternehmens (z. B. KI, Cybersecurity) klar benannt und Themen so ausgestaltet, dass sie auch Lernziele unterstützten. Der Hackathon wurde klar strukturiert, sodass alle Beteiligten Prozess und Ergebnisse verstanden.

Beispiel: Die Teilnahme wuchs von 40 Studierenden im ersten Jahr auf über 100, je reifer die Partnerschaft wurde. Hochschulen schlugen sogar vor, soziale und ökologische Aspekte zu integrieren – was Thales übernahm und die Win-win-Dynamik weiter verstärkte.

Lessons Learned

• Mit kleinen, risikoarmen Kooperationen starten

• Challenge-Themen gemeinsam entwickeln, nicht vorgeben

• Unternehmensziele und akademische Motivation ausbalancieren

3. Führungskräfte zu Innovationsbotschaftern machen (Birla Carbon)

Die Herausforderung: Innovation litt unter uneinheitlicher Unterstützung durch Führungskräfte. Sobald sich Leadership zurückzog, sank die Beteiligung der Mitarbeitenden deutlich. Ziel war es, Führungskräfte an allen Standorten weltweit zu aktiven, sichtbaren Botschaftern und Fürsprechern für Innovation zu machen.

Die Lösung: Birla Carbon startete die Innovation Roadshow, bei der Führungskräfte:

Beispiel: Alle Senior Leader nahmen an mindestens einem Roadshow-Event teil, der CEO an nahezu allen. Diese Sichtbarkeit veränderte die Wahrnehmung deutlich: Innovation wurde als echte Priorität erlebt.

Lessons Learned

• Sichtbare Präsenz von Führungskräften hat spürbaren kulturellen Einfluss
• Advocacy entsteht, wenn Führungskräfte kreative Energie unmittelbar erleben
• Sponsoring stärkt Motivation und Vertrauen der Mitarbeitenden

4. Innovationswirkung mit Metriken belegen (Birla Carbon)

• Wie verändert sich die Kultur?
• Welche Standorte sind besonders engagiert?
• Welcher finanzielle Nutzen entsteht?

Innovation brauchte Daten, um auf Führungsebene verstanden und unterstützt zu werden.

Die Lösung:  Birla Carbon entwickelte mit HYPE ein datenbasiertes Messsystem:

Beispiel: Standorte erhielten Performance-Dashboards, die ihre Position im globalen Vergleich zeigten. Das schuf Transparenz, förderte gesunden Wettbewerb und steigerte Engagement.

Lessons Learned

• Daten schaffen Vertrauen und verhindern "Innovationstheater"

• Dashboards geben Führungskräften Überblick & Entscheidungsgrundlage

• Kultur- und Ergebniskennzahlen zusammen zeigen das Gesamtbild

5. Innovation skalieren durch ein internes Netzwerk von Champions (Polpharma)

Die Herausforderung: Das Innovationsteam bestand aus nur 1,5 Personen – zu wenig, um hunderte Ideen über fünf Standorte und mehrere Länder hinweg zu begleiten. Coaching, Entwicklung und Portfoliomanagement waren so nicht skalierbar.

Die Lösung:  Polpharma gründete die Academy of Innovation Leads, ein Netzwerk aus 34 freiwilligen Mitarbeitenden, die 10 % ihrer Arbeitszeit in Innovation investieren.

Die Champions wurden geschult in:

• Design Thinking

• Prototyping

• Ideencoaching

• Innovationsprojektmanagement

• Open Innovation mit Hochschulen & Startups

Sie treffen sich regelmäßig, unterstützen Ideenteams und helfen bei Challenges.

Beispiel: Die Champions organisierten sich in sechs funktionale Gruppen (z. B. Innovation Project Management, Innovation Excellence, Open Innovation). Einige orientieren sich inzwischen beruflich Richtung Innovationsrollen.

Lessons Learned

• Dezentrale Netzwerke skalieren Innovation besser als zentrale Teams

• Freiwillige bringen Leidenschaft, Vielfalt und neue Perspektiven ein

• Community-Building schafft Bindung – und hält Menschen langfristig engagiert

Praktische Beispiele & Evidenz

• Starten Sie mit kleinen, risikoarmen Pilotprojekten, um Vertrauen aufzubauen – bei Universitäten, Führungskräften und internen Communities
• Schließen Sie Feedbackschleifen konsequent, damit Studierende, Mitarbeitende, Führungskräfte und Partner nachvollziehen können, was aus ihren Beiträgen geworden ist
• Machen Sie Innovation sichtbar – in beide Richtungen: Lassen Sie Führungskräfte erleben, welche kreative Energie im Unternehmen steckt – und zeigen Sie Mitarbeitenden, dass ihre Ideen wahrgenommen, bewertet und weiterentwickelt werden

Schnelle Aktions-Checkliste (für Führungskräfte)

Definieren Sie ein klares externes IP-Modell: Legen Sie fest, wie IP in kurzen Sprints und längeren Kooperationen mit Universitäten oder Startups geregelt wird – und schaffen Sie Transparenz, damit Partner bewusst mitgehen können

Bringen Sie Führungskräfte bewusst in reale Innovationssituationen: Lassen Sie Senior Leader Workshops besuchen, Pitches anhören und Ideen sponsern, die strategisch relevant sind.

Messen Sie Kultur – nicht nur Ideen: Führen Sie regelmäßige Innovations- oder Engagement-Umfragen durch und nutzen Sie die Ergebnisse als Teil Ihrer Entscheidungsgrundlagen.

Führen Sie einfache, aussagekräftige Kennzahlen ein: Stellen Sie ein Dashboard bereit, das Pipeline, Wirkung (wo messbar) und Engagement pro Standort oder Region abbildet.

Bauen Sie eine verteilte Innovationscommunity auf: Rekrutieren und qualifizieren Sie lokale Innovation Leads, die Coaching übernehmen, Challenges unterstützen und Kommunikation steuern.

Wertschätzen Sie den Beitrag – nicht nur große Erfolge: Feiern Sie Führungskräfte und Mitarbeitende, die Ideen fördern, begleiten und voranbringen – nicht nur  seltene "Hero-Projekte" .

Wie Engagement und Leistung steigen

Wenn Sie diese Ansätze umsetzen, profitieren Sie gleich mehrfach:

• Mitarbeitende fühlen sich gehört und unterstützt, was sowohl den Ideenfluss als auch die Eigenverantwortung stärkt

• Führungskräfte erhalten durch klare Daten und Transparenz einen besseren Überblick über echte Fortschritte

• Ideen bewegen sich schneller durch den Prozess – unterstützt durch Coaching, Sponsoring und strukturierte Arbeitsweisen

• Verteilte Rollen im Innovationsprozess fördern die Zusammenarbeit über Standorte und Teams hinweg

Das Ergebnis: Eine engagiertere Belegschaft – und eine Innovationspipeline, die verlässlich funktioniert und echte Wirkung entfaltet.

Möchten Sie tiefer einsteigen?

Wenn Sie diese Herausforderungen in Ihrem eigenen Unternehmen angehen möchten – sei es durch stärkere Führungseinbindung, den Aufbau von Innovationskompetenz oder durch professionelle Zusammenarbeit mit externen Partnern –, bietet Ihnen HYPE eine kostenlose Beratung und ein kurzes Innovation Management Assessment, um den Reifegrad zu ermitteln und nächste Schritte zu identifizieren.